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SVILUPPARE LA LEADERSHIP

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SVILUPPARE LA LEADERSHIP: perché è una priorità per qualsiasi azienda, di qualsiasi dimensione, in qualsiasi situazione si trovi.

Leadership è una delle parole più mainstream che esistano al momento nel mondo del business, eppure racchiude in sé una delle chiavi indispensabili per il successo di qualsiasi azienda. E per questo motivo è essenziale analizzarla e comprendere come svilupparla specificatamente all’interno della propria organizzazione, a prescindere dalle dimensioni, dai volumi di produzione e di fatturato, dalla situazione di mercato che si sta vivendo.

L’azienda che non ha una direzione non può emergere sul mercato, per quanto i suoi processi siano definiti e oliati come un meccanismo di precisione.

Le persone che non hanno una guida non possono performare al meglio, per quanto seguano istruzioni specifiche e abbiamo ricevuto la migliore formazione professionale disponibile.

Il sistema organizzativo non può sostenere l’impatto delle sollecitazioni e dei cambiamenti repentini cui il mercato lo sottopone, per quanto le singole componenti siano preparate e attente ai segnali che l’ambiente emette.

Se anche un business riuscisse a partire, non avrebbe speranze di prosperare senza una leadership con caratteristiche ben precise.

Perché dunque così spesso ci si dimentica di allenare questo aspetto così importante, sia nell’imprenditore sia nei responsabili di team?

La risposta sta proprio nella difficoltà di fare chiarezza intorno al termine stesso e ai suoi contenuti – sul piano del “saper fare” ma anche sul piano del “saper essere”.

 

Ecco perché oggi voglio dare una prima importante visione d’insieme di quella che ritengo essere la vera struttura della Leadership.

 

Le Colonne della Leadership

Una leadership solida e sicura è sostenuta da tre colonne.

  • La VISIONE: un leader di successo deve avere una visione chiara dell’obiettivo che si vuole raggiungere. Questa visione funge da faro, guidando il team verso una direzione definita. La visione deve essere condivisa con il team in modo che tutti possano allinearsi su di essa. Questo aiuta a creare uno scopo comune e a motivare il team.
  • La COMUNICAZIONE: la capacità di comunicare in modo chiaro ed efficace è fondamentale per la leadership. Un leader deve essere in grado di trasmettere la visione, le aspettative e le direttive in modo che tutti nel team comprendano appieno il ruolo che devono svolgere. La comunicazione aperta e il feedback costruttivo sono altrettanto importanti per creare un ambiente di lavoro sano.
  • Il COINVOLGIMENTO: il coinvolgimento è uno degli aspetti della leadership più importanti perché riguarda la capacità del leader di connettersi con i membri del team, ispirarli e farli sentire parte integrante del processo decisionale e dell’obiettivo comune. Questo crea un senso di valore e importanza tra i collaboratori, che si sentono quindi più motivati.

 

Come sviluppare la leadership in concreto?

Per sostenere ognuna di queste tre colonne è necessario che il leader padroneggi COMPETENZE, QUALITÀ PERSONALI e la propria STRUTTURA PROFONDA.

In tal modo, il leader acquisirà la centratura e l’autorevolezza essenziali per guidare i propri collaboratori al raggiungimento dei risultati di business che si è prefissato.

Al tempo stesso costruirà giorno per giorno, concretamente, la cultura della Responsabilità Condivisa (Ownership) tanto importante per permettere all’organizzazione di funzionare efficacemente sulla base dei processi e delle procedure che insieme si sono elaborati e condivisi. Sviluppare la leadership significa avere gruppi di lavoro più coesi e performanti, i cui membri si sentono individualmente responsabili del successo della squadra e dell’organizzazione: un vantaggio competitivo che è importante coltivare.

 

Lavorare sulle competenze è relativamente semplice: bisogna aver voglia di formarsi e di applicare quanto appreso alla quotidianità professionale, mettersi alla prova, rettificare i comportamenti ogni volta che sia necessario e, soprattutto, dare per scontato che non si finisce mai di imparare! Agile Group offre un supporto specifico e sartoriale in questo ambito, per fare in modo che vengano erogate solo le competenze necessarie e che poi queste vengano adeguatamente messe a terra e, pertanto, integrate nell’agire quotidiano.

 

Occuparsi dello sviluppo delle qualità personali in relazione alla leadership è più complesso, in quanto richiede prima di tutto una profonda conoscenza della persona e una significativa consapevolezza di come questa si colloca rispetto ai diversi stili di leadership, alle modalità relazionali sue e dei componenti del team, ai sistemi decisionali e all’approccio ai cambiamenti. Questo passaggio può – e dovrebbe – essere sostenuto dall’utilizzo del Neuro-Agility Profile® e dal successivo percorso della LEADERSHIP NEUROAGILE, in modo da dare alla persona tutti gli strumenti, anche cognitivi, per affrontare il processo di sviluppo della leadership focalizzandosi al contempo sulle necessità del business.

 

Infine, irrobustire la struttura profonda della persona, permettendole di acquisire centratura e autorevolezza, è un lavoro paragonabile a un’avventura evolutiva, che la porta a sostenere pienamente il proprio ruolo qualunque cosa accada. Questo tipo di leader è veramente in grado di portare il business al massimo livello di performance e di fatturato; pertanto, merita tutta l’attenzione e il riguardo del caso. Ogni imprenditore dovrebbe valutare per sé e per il proprio braccio destro un lavoro specifico che evolva quanto acquisito nel percorso della LEADERSHIP NEUROAGILE e lo solidifichi per permettere la massima affidabilità, resistenza alle sollecitazioni e durabilità nel tempo.

 

Conclusioni

Mi occupo con passione di questo argomento perché so quanta differenza possa fare nella vita di una persona accedere alle potenzialità inespresse che sono richieste per essere leader, e soprattutto perché so quale ricaduta positiva questa evoluzione personale porti nell’organizzazione in cui questa persona è inserita.

È impossibile immaginare un futuro prospero in assenza di un’evoluzione concreta e sana del concetto di leadership, sia che si parli di piccoli business sia che si tratti di grandi imprese.

Siamo arrivati ad un momento storico in cui la pressione esercitata dall’imprevedibilità e instabilità dell’ambiente sui sistemi socio-economici richiede un’azione decisa da parte di chi può effettivamente cambiare le sorti delle aziende: i titolari, i capi, i manager. Persone che devono incarnare una nuova, solida e concreta leadership, cui sento che lo strumento Neuro-Agility Profile® può significativamente contribuire. Investire nello sviluppare la leadership all’interno della propria organizzazione è chiaramente una delle chiavi del successo della stessa.

 

Elena RE – Founder e Responsabile Divisione NeuroAgilità® e Formazione

RESPONSABILITÀ CONDIVISA: COME PROMUOVERLA ALL’INTERNO DEL TEAM

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L’attuale mercato è dominato da estrema volatilità, competitività e da un’evoluzione esponenziale dell’innovazione. Il successo di un’azienda dipende sicuramente da molte condizioni che possono favorirne lo sviluppo e la stabilità. In queste condizioni di mercato, più che mai, è di fondamentale importanza considerare la necessità di avere in azienda la cultura dell’Ownership.

Il termine “Ownership“, nel momento in cui parliamo di organizzazioni, può essere tradotto in italiano come “proprietà” o “responsabilità”. Traduzione che più specificatamente va intesa come senso di Responsabilità Condivisa, che in pratica si traduce in membri della squadra fortemente coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Anche la traduzione con il termine “proprietà” ha un significato importante in azienda: i membri della squadra si sentono come proprietari.

Da imprenditore quale sono, conosco bene il significato del proverbio “L’occhio del padrone ingrassa il cavallo”. Quindi, se il collaboratore si occupa degli interessi dell’azienda, in prima persona, come se fossero i suoi, questi prospereranno, perché la cura che un padrone dedica alle proprie cose, sarà maggiore rispetto a quella di qualunque altro individuo.
Quindi cosa significa realmente “ownership” in un contesto aziendale?
Si tratta della capacità di ogni membro della squadra di sentirsi responsabile del successo dell’azienda come se ne fosse proprietario. La persona si sente all’interno del proprio ruolo e sente di contribuire attivamente alla realizzazione degli obiettivi aziendali.

La Responsabilità Condivisa: Un Cambiamento Culturale
I membri del gruppo aziendale possono aver sviluppato individualmente e vivere naturalmente il senso di responsabilità, ma parlare di Responsabilità Condivisa significa parlare di Cultura Aziendale, e il cambiamento culturale richiede metodo.
Questo è il lavoro più importante che amo portare nelle aziende attraverso l’implementazione della Metodologia della NeuroAgilità Organizzativa®. Si tratta di un metodo sviluppato grazie alle moderne scoperte neuroscientifiche applicate allo sviluppo della leadership e del potenziale dei team aziendali.

Questo metodo nasce soprattutto in relazione alle mie personali esperienze aziendali trasversali che hanno riguardato la produzione e l’area commerciale, fino ad arrivare alla direzione generale in qualità di imprenditore.
Attraverso queste esperienze ho potuto maturare l’importanza del coinvolgimento condiviso dei componenti del team, e ho compreso come questo sia probabilmente il compito principale del leader aziendale, sia esso un imprenditore o un manager; compito che va di pari grado con la definizione strategica e il controllo di gestione.
Nelle mie esperienze di successo, così come in quelle di insuccesso, ho compreso come la Cultura della Responsabilità Condivisa sia la chiave del risultato aziendale, e ho maturato la consapevolezza che il cambiamento della Cultura stessa richiede metodo e tempi adeguati alla sedimentazione delle nuove condizioni.

I tempi non possono però spaventare di fronte agli enormi benefici che questa condizione culturale porta con sé.
Vediamo quali sono i benefici della Ownership in Azienda:
1. Coinvolgimento: ogni membro del team si sente coinvolto nella gestione e nello sviluppo aziendale, la responsabilità si traduce in un impegno condiviso.
2. Creatività e innovazione: i membri del team sono naturalmente proattivi nel proporre idee e nello sviluppare nuovi modi per affrontare i problemi e le sfide. La propensione al miglioramento continuo dei processi diventa un fattore comune in azienda.
3. Impegno e motivazione: la responsabilità si traduce in impegno e motivazione, e in un ambiente di lavoro caratterizzato dall’efficienza produttiva.
4. Soddisfazione: collaboratori che vivono ed esprimono creatività e innovazione, che si sentono impegnati e motivati sono sicuramente soddisfatti.
5. Risultati duraturi nel tempo: quando tutti i membri del team sono coinvolti nel raggiungimento degli obiettivi condivisi, l’azienda produce risultati duraturi nel tempo, diventando più competitiva e resiliente.

Come sviluppare la Responsabilità Condivisa e mantenerla nel tempo
Sviluppare la cultura della Responsabilità Condivisa richiede tempo ed impegno. Esistono molti testi che trattano di come sviluppare l’ownership in azienda, da questi contributi possiamo trarre una serie di passi importanti:
1. Trasparenza dei dati e delle informazioni aziendali: i membri del team devono sapere cosa ci si aspetta da loro e come il loro lavoro contribuisce al successo aziendale, grazie alla condivisione aperta dei dati.
2. Formazione e sviluppo: maggiori sono le competenze dei membri del team, sia a livello hard skills e sia a livello soft skills, e maggiore sarà il loro senso di ownership. Ma la formazione deve essere portata all’interno del lavoro.
3. Valorizzare i risultati: riconoscere e apprezzare i contributi dei membri del team è importante. Questo crea un ambiente che favorisce la proattività.
4. Processi decisionali condivisi: le decisioni condivise portano naturalmente a una maggiore responsabilità.
5. Pratica del feedback: praticare il feedback costruttivo permette di sviluppare e mantenere alto il livello di responsabilità condivisa.

La nostra esperienza ci insegna che è necessario portare tutto questo all’interno di un percorso di cambiamento strutturato e coordinato, che contempli il monitoraggio dei risultati, l’assistenza e la facilitazione del cambiamento da parte di un professionista esterno all’azienda.

La NeuroAgilità Organizzativa®
La Metodologia della NeuroAgilità Organizzativa® di AGILE GROUP fa tutto questo a garanzia dei risultati. La metodologia si traduce praticamente in un percorso strutturato che porta i membri del team aziendale a vivere la cultura della Responsabilità Condivisa.

Il percorso si compone di due Pilastri, ovvero due fasi:

Il 1° Pilastro crea rapidamente ed efficacemente le condizioni per permettere ai membri del team di riconoscere l’importanza della comunicazione e della condivisione a partire dalla comprensione del proprio unico profilo di leadership, e dal riconoscere l’importanza dell’essere agili nel gestire e promuovere il cambiamento.
Gestire in modo proattivo il cambiamento richiede persone agili, cioè capaci di adattarsi, adeguarsi, apprendere rapidamente nuove abilità, disimparare rapidamente comportamenti indesiderati, essere flessibili nel muoversi attraverso idee e comprendere il modo per massimizzare il proprio potenziale valore di apprendimento di una data esperienza.
Queste sono le persone che chiamiamo NeuroAgili, cioè capaci di utilizzare il loro sistema nervoso in modo focalizzato, flessibile e veloce. Tutte caratteristiche che vanno riconosciute e che possono essere valorizzate e migliorate.
Nel primo pilastro utilizziamo due analisi specifiche: il Neuro-Agility Profile® e l’Agile Index. Analisi che consentono di misurare, gestire e migliorare il livello di agilità delle persone, del team e del sistema organizzativo.

Il 2° Pilastro si sviluppa nel tempo in modo da consentire al team al completo, l’acquisizione della cultura del miglioramento continuo basata sulla Responsabilità Condivisa. La nuova cultura si materializza solo definendo assieme gli obiettivi e soprattutto lavorando assieme alla realizzazione degli stessi. La condivisione dello scopo aziendale, della visione e dei principi che guidano l’operato del team rappresentano solo il punto di partenza, senza il lavoro sugli obiettivi, nel tempo e con metodo, non è possibile manifestare il cambiamento culturale. I contributi formativi sono portati all’interno del programma di affiancamento del team sul lavoro per obiettivi.

Conclusioni
Per concludere possiamo affermare che la ownership in azienda o, meglio, la cultura della Responsabilità Condivisa è una condizione fondamentale per il successo nel lungo periodo. Quando ogni membro del team si sente coinvolto e responsabile del proprio ruolo, all’interno del senso di responsabilità per la realizzazione dello scopo aziendale, l’azienda diventa più resiliente, più innovativa e conseguentemente più competitiva. Coltivare una cultura della ownership richiede tempo e impegno, ma i risultati sono concreti e possono fare la differenza tra il successo e il fallimento aziendale.
In AGILE GROUP, abbiamo fatto della creazione di una cultura di ownership uno dei nostri principali obiettivi. Crediamo che sia fondamentale per il successo dei nostri clienti e siamo pronti ad aiutare qualsiasi azienda a raggiungere questo importante traguardo.

Andrea Olivero – Fondatore e Amministratore di Agile Group Srl